Dlaczego wiele firm nie widzi realnych efektów wdrożeń AI? 🤖
Na to pytanie w swoim artykule odpowiada nasza zaprzyjaźniona ekspertka Marta Pawlak-Dobrzanska (Great Digital), pokazując najczęstsze błędy i wyzwania związane z implementacją sztucznej inteligencji w organizacjach.
Polecamy lekturę wszystkim zainteresowanym zarządzaniem technologią i transformacją cyfrową. ✨
🔗 Oryginalny tekst zajdziesz na profilu Marty na LinkedIn!
Na to pytanie w swoim artykule odpowiada nasza zaprzyjaźniona ekspertka Marta Pawlak-Dobrzanska (Great Digital), pokazując najczęstsze błędy i wyzwania związane z implementacją sztucznej inteligencji w organizacjach.
Polecamy lekturę wszystkim zainteresowanym zarządzaniem technologią i transformacją cyfrową. ✨
🔗 Oryginalny tekst zajdziesz na profilu Marty na LinkedIn!
AI jest dziś w HR i biznesie jednym z najczęściej pojawiających się tematów. Jednocześnie mam wrażenie, że w ostatnim czasie dyskusje zaczyna dominować wątek „Dlaczego efekty są znacznie mniejsze niż oczekiwano?”.
Na raport Global Human Capital Trends od Deloitt czekam co roku i właśnie się ukazał. Wydanie 2026 zdominował temat AI (zaskoczeni?), zajrzyjmy zatem na co warto zwrócić uwagę.
Aż 59% organizacji wdraża AI przede wszystkim jako projekt technologiczny.
Jednocześnie firmy, które podchodzą do AI głównie od strony technologii, są 1,6 razy częściej rozczarowane zwrotem z inwestycji niż organizacje, które zaczynają od podejścia skoncentrowanego na pracy i ludziach.
Widać zatem, że problem z efektami AI często nie wynika z jakości narzędzi (i nie wynika z tego ile tych narzędzi znasz 😉. )Zdecydowanie bardziej z tego, w jaki sposób firmy próbują te narzędzia wdrażać.
Znamy ten proces, pojawia się budżet (a może nowy dyrektor) i wreszcie jakaś „technologia” - nowy system, nowe narzędzie czy nowa funkcjonalność. Zespół dostaje dostępy (czasem „na bogato”, dla wszystkich), pojawiają się szkolenia, czasem pilotaż. A potem…pozostaje już chyba czekać, aż efekty pojawią się same?
Tyle że AI rzadko działa w ten sposób. Uwaga, będę nudna teraz.
Technologia sama w sobie nie zmienia sposobu pracy.
Ona oczywiście daje taką możliwość, ale jeśli nie zostanie przemyślany sposób wykorzystania tej możliwości, narzędzie bardzo szybko staje się jedynie dodatkiem do istniejących procesów.
I tak właśnie, zamiast zmienić sposób działania organizacji, AI zostaje dołożone do dotychczasowej pracy. W efekcie ludzie wykonują te same zadania co wcześniej, tylko z nowym narzędziem.
I tutaj dochodzimy do sedna i coraz mocniej słychać ostatnio głosy, że prawdziwa wartość AI powstaje nie w momencie wdrożenia technologii, ale w momencie przeprojektowania pracy.
To oznacza zmianę sposobu wykonywania zadań, zmianę podziału odpowiedzialności między człowiekiem a systemem, a często również zmianę tego, które zadania w ogóle mają sens.
Role, jakie można powierzyć AI. Źródło: Global Human Capital Trends 2026, Deloitte
I w tym miejscu pojawia się bardzo ciekawa rola HR i People Analytics.
Tak, to wydanie newslettera jest przede wszystkim o tym :) Jeżeli organizacja chce zobaczyć realne efekty AI, warto zacząć zadawać inne pytania niż tylko: jakie narzędzie chcemy wdrożyć?
Znacznie ważniejsze są pytania takie jak:
- które zadania w danej roli mogą być wspierane przez AI
- które procesy mogą zostać przyspieszone lub uproszczone
- gdzie AI pozwala pracownikom skupić się na bardziej wartościowej pracy
- jak zmienia się produktywność zespołów po wprowadzeniu nowych rozwiązań?
Bez takich pytań bardzo trudno zobaczyć realną wartość. I tu pojawia się kolejne wyzwanie:
Jak mierzyć efekty pracy w świecie, w którym część zadań przejmuje AI?
Jeżeli nadal mierzysz tylko liczbę wykonanych zadań, czas trwania procesu czy wolumen pracy, to zdecydowanie możesz przegapić to, co naprawdę się zmienia.
Nowe wskaźniki, na które warto spojrzeć, to te związane z:
- produktywnością pracy
- szybkością podejmowania decyzji
- jakością rezultatów
- a także tym, ile czasu pracownicy mogą przeznaczyć na zadania wymagające wiedzy, kreatywności i doświadczenia (czy to nie wspaniały miernik apropos „uwolnionego” czasu pracowników?)
To właśnie w tym obszarze analityka HR może mieć bardzo duże znaczenie. Nie jako raportowanie wdrożonych narzędzi, ale jako sposób zrozumienia czy i gdzie technologia faktycznie zmienia sposób działania organizacji.
Jeśli interesuje Cię ten temat szerzej, na LinkedIn opublikowałam niedawno również karuzelę „AI w HR, czyli 8 działań, które mają sens”, w której pokazuję bardzo konkretne obszary, od których warto zacząć wdrożenia AI w HR. Znajdziesz tam wskazówki dotyczące projektowania współpracy człowieka i AI, pracy z danymi czy mierzenia wpływu AI na role i zatrudnienie - zajrzyj TUTAJ
A ten bardzo ciekawy raport Global Human Capital Trends od Deloitte, możesz pobrać TUTAJ
Będę jeszcze na pewno do niego nawiązywać!
---
To jest najnowsze wydanie HR Insight, w którym piszę co piątek o danych, decyzjach i strategicznym wpływie HR. Upewnij się, że jesteś subskrybentem (na górze strony), jeśli chcesz dostawać więcej niż tylko omówienia trendów, pokazuję tu również, jak przekładać dane HR na decyzje biznesowe i mam nadzieję, że widzimy się za tydzień. Dziękuję 💙
Newsletter Marty Pawlak-Dobrzańskiej "HR Insight" można zasubskrybować na LinkedIn, klikając link!